三十岁还没有走到管理岗的人,后来都做了什么?

职业生涯的路总的来说,大约是两个方向:管理者和专家。

你到底选哪个方向,取决于你的工作价值观。

工作适应理论(Work Adjustment Theory,明尼苏达大学的两位学者Rene V. Dawis和Lloyd H. Lofquist的研究成果)中把工作价值观细分成:

成就:你如何看待工作成就感;

舒适:你是否看重稳定和舒适的工作;

地位:你是否追求晋升成为管理者;

利他主义:你是否想做一份帮助他人的工作;

安全感:你是否希望公司更透明更一视同仁;

自主权:你是否希望获得更多自由发挥的空间。

这些因素中的绝大部分和我们最后选择的方向有些关联,比如:

你如何看待成就感?自己一己之力成就大单更爽?还是看着自己提拔的年轻人拿到大单更爽?

你是否追求晋升?你是否喜欢管理人?

你是否希望得到更大的自主权?一般来说,作为专家的身份更具有自主权,我们通常以为做领导就会有自主权,但在很多公司领导被上级的任务压得喘不过气,下属也需要自己带,自己的自主决策空间并没有想象中大。

你去问一个大学生未来的职业发展计划,绝大多数会告诉你,ta希望毕业5-8年内做到管理者,当然这个时间越短越好。

这一定好吗?不一定。你是做管理人才的料吗?做管理人才,通常需要点亮整颗技能树

1.沟通能力

你不可能总靠自己的权威去压制下属;更别说同级别的经理和上司。你需要有强有力的说服力,也应当有聆听别人给予及时正确反馈的技能,要会演讲,也要会妥协。

2.利他思维

领导不是自己成功就可以了,你需要带着整个团队成功;很多成功的职场人一当上经理就变得神经紧张。他们喜欢以己度人,我能这么做,效果很好,为什么你们不行?

但事实上你那套东西对你有用,对其他人未必。领导者可以从下属角度出发为他们思考分析解决问题,才是真正领导力;

3.全面的管理技能

预算安排,组织架构调整,跨部门协作…从事管理岗位要求你能在多项任务间变换角色,灵活应对。

我见过不少出色的专业人才,在进入管理岗位后变得无所适从,甚至自我质疑。也见过挺漂亮可爱的姑娘一进办公室变得一副全办公室欠我500万的脸色,对着下属吹鼻子瞪眼。

他们可能很有才华,但至少暂时不适合做领导。你是专家人才的料吗?专家得往某几个专项技能上狠下功夫:

不停歇的学习精神:

再牛的专家也要学习,一旦停下脚步或者你的知识过时了,很可能就要被组织淘汰。

创新精神:

你的知识领域如何与新的市场结合?如何适应新的环境?一旦有一天新的竞争对手从另一个维度杀来,你是否做好准备?

共享精神:

你是否愿意传播自己的知识,是否愿意为人师,是否善于做演讲。公司养专家,是因为脱离技术/知识岗位的管理者不可能再专精于技术/知识,当企业需要技术或者知识分享给普通员工时,就需要专家角色。

独立解决问题的能力:

以咨询行业为例,哪位能称之为专家的顾问,不都是曾以一己之力抗着项目朝前走的超人。职场人常见的误区:1.以为不做领导就没有出路;实际上以企业金字塔式的结构,真正能坐上去的是极少数;角力过程的失败者,最好的生存方式就是作为专家。而且专家的路更自由更灵活,尤其是咨询公司的顾问们,如今很多是独立的高管教练,比高管还牛还自在。

2.以为做管理会很轻松:事实上,做专家比做管理要轻松。不用背团队指标,不用挣扎在复杂的人际关系中,不用去做一些违背价值观的事情(比如裁员),有更大的灵活度和自主权。

3.以为做管理更不容易失业:一旦需要裁员,大家觉得裁人的权利在主管手里,自然不会自裁,专家就不行了,没权利。这就忽视了专家长期浸淫知识/技术/业务第一线,他对风险的敏感度最高,一旦风吹草动他就跳槽了或者转战为独立咨询顾问了,灵活性高;管理层反而容易被蒙在鼓里,等反应过来已经迟了。况且管理层被裁后绝不像专家那么容易再就业。

4.认为做领导有权威:真正的权威来源自我们的能力和格局。能力,一件棘手的问题你能解决别人当然会服气;格局,是指你如何保护下属,如何帮助你的团队成长。

有一种说法,一流领导招一流人才,二流领导招三流人才,因为二流领导慌啊,怕一流人才抢了饭碗。他不愿意招牛人,更不愿意把年轻人培养成牛人。

我见过不少所谓的领导只是发号施令的boss,不是帮助人成长的leader。我见过不少领导,虽有实权,但下属视他为笑话,他只能用职位压人干活。

我也见过毫无实权的专家,他照看好身边的小伙伴,身边人都将他看作leader,尊敬他听从他的建议。

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